Del big data al smart data. ¿Cómo afecta en los recursos humanos?

Del big data al smart data. ¿Cómo afecta en los recursos humanos?
20 diciembre, 2016 Luis F. Rodriguez

Estamos en una época de tendencias efímeras. Lo que hoy es una novedad, al poco tiempo parece obsoleto. De forma permanente buscamos identificar el siguiente término de moda que demuestre que estamos a la última.

big data

El big data ya casi nos suena a viejo

En el mundo de los negocios solemos utilizar frases de manera poco precisa. El término big data es un cajón de sastre en el que entran muchas, demasiadas cosas. Cuando esto, que al principio es una visión tecnológica, se va convirtiendo en realidad, todo empieza a vaciarse de contenido y se ve desbordado por nuevos conceptos.

La transformación digital supone un cambio integral en todas las actividades. Un cambio de paradigma donde no solo es más fácil medir datos, sino que el propio material son los datos, la información.

9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento.

datos html

El análisis de esta gran cantidad de datos (big data) desemboca en la aportación de valor con predicciones y aplicaciones útiles (smart data). En el smart data lo primero no es recopilar información, sino enfocarse en resolver el problema.

Un buen ejemplo de lo que supone smart data sobre big data lo da Ángel Galán, responsable de Inteligencia de Negocio de Correos: “Imagina una persona que todos los sábados va una tienda y compra un litro de cerveza y un sándwich. Recopilamos este dato constante durante cinco años. Pero en las últimas dos semanas ha comprado, en vez de cerveza y sándwich, potitos y pañales. Desde una perspectiva big data, que toma toda la información, le ofertaríamos cerveza y pañales. Pero desde una perspectiva smart data, nos daríamos cuenta de ese cambio, y le ofreceríamos esos productos para un padre primerizo”.

¿Qué es el smart data?

La aportación de Ángel Galán es muy acertada para introducir este concepto que está menos asimilado que el big data. Este último se refiere al volumen de datos que podemos recopilar. Por su parte, el smart data recoge gran cantidad de datos al instante también, pero con un valor añadido. Además de recolectar información, la analizaEstadísticas big data

En la mayoría de los casos, no es tan necesaria la cantidad de datos adquiridos como la calidad de los mismos. Por eso, el smart data es una solución perfecta para recabar información, analizarla, comprenderla y en consecuencia, dar una respuesta útil.

Uno de cada tres directores de RRHH tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles.

La importancia del smart data en los recursos humanos

En el ámbito de la empresa, los datos como instrumento predictivo se están aplicando en los departamentos de marketing o en los de recursos humanos. El 90% de las empresas que utilizan análisis predictivos piensan aumentar el número de situaciones en los que los usan.

smart data

En el área concreta de recursos humanos, y  según consultoras como Deloitte y PWC, 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de RRHH tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles.

Hay expectativas muy altas, puesto que la tendencia es la de utilizar todos los datos posibles (estructurados y no estructurados). El resultado es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos, y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis.

¿Cómo iniciar un proyecto big data/smart data con éxito en el área de RRHH?

1· Identificar

Tómate tu tiempo para identificar qué tipo de datos necesitas realmente para tener éxito en tu estrategia de recursos humanos. Un proyecto de big data es una oportunidad para identificar dónde están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiarlas y ordenarlas. La importancia relativa de los datos dependerá de los objetivos buscados.

2· Crear una interfaz para todos

Hay que evitar prácticas de copiar y pegar y asegurarse de que los datos se recogen de forma automática y bien integrada en una interfaz. Cuanto menos se tenga que trabajar en los datos de forma manual para integrarlos en los sistemas de RRHH, más correctos y útiles serán. Así, es necesario escoger una única interfaz para recopilar los datos que sea de fácil acceso para todo el equipo.

3· Apostar por la simplicidad y la eficiencia

Una vez escogido el tipo de datos que necesitas, la forma y dónde se recogerán, es esencial decidir qué tipo de análisis necesitas. Para ello, es importante recordar el valor de la simplicidad, comenzando con el análisis de correlaciones simples que permitan comprender los mecanismos y los tipos de resultados que se podrían obtener.

datos de big data

Gestión del talento con Watch&Act

En W&A somos conscientes de la importancia de una buena gestión del talento. Por ello, ayudamos a las organizaciones a revisar sus procesos y políticas de recursos humanos. ¿Cómo lo hacemos? Apoyándonos en la digitalización y automatización que nos permite Cornerstone. ¿Quieres saber más? Cuéntanos.   

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