La capacidad de generar compromiso laboral

La capacidad de generar compromiso laboral
16 mayo, 2019 Sara

El compromiso de los integrantes de una compañía es la base de un capital humano de buen rendimiento de cara a obtener mejores resultados. Para una evolución continua y una diferenciación frente a la competencia, las organizaciones deben comenzar a apostar por el compromiso de las personas que forman los equipos.

¿Cómo se define el compromiso laboral?

El compromiso es un posicionamiento profesional y personal que una persona hace ante un proyecto que la empresa le plantea, yendo más allá de lo que la empresa necesita, espera, y a veces desea de él. Si utilizásemos un símil de unos remeros en una trainera, el comprometido rema, pone rumbo, apoya, enseña y sustituye a compañeros que no consiguen dar la mejor contribución. Al mismo tiempo que aporta ideas de mejora, anima y se convierte en referente para los demás remeros, yendo hacia una misma dirección.

Por ello, no es de extrañar que suela confundirse el compromiso con valores como la motivación o satisfacción. Aunque se trate de conceptos relacionados entre sí, hay que tener en cuenta que el compromiso integra una respuesta afectiva general hacia la empresa como entidad, mientras que la satisfacción suele estar vinculada a un puesto de trabajo determinado o a ciertos aspectos laborales. El compromiso siempre va ligado a un sentimiento de pertenencia.

La capacidad de generar compromiso laboral

¿Es posible medir el compromiso?

Un paradigma es una interpretación de una realidad cuyo núcleo central se acepta sin cuestionamiento. Por tanto, los paradigmas forman parte fácilmente aceptables de nuestras creencias. Cuestionar paradigmas es introducir patrones de transformación en nuestra forma de pensar, y, por tanto, siempre que estos cuestionamientos sean expuestos con rigor y base científica, deben ser aceptados para el inicio de una interesante discusión.

En Watch&Act, llevamos años estudiando los comportamientos que los profesionales tienen en sus organizaciones y que consiguen niveles de compromiso altos. Relacionamos estos comportamientos con indicadores de negocio como son el NPS, las ventas, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes, la innovación, la eficiencia del despliegue de las iniciativas de procesos del cambio, la visión común, el índice de absentismo o la rotación interna no deseada, entre otros. Y de los más de 320.000 empleados estudiados, hemos ido aprendiendo, y, en efecto, hay paradigmas que se nos han removido. Es sobre ellos y con dichos datos, donde hoy vamos a incidir.

Nota: El modelo de Gestión Proactiva del Compromiso de Watch&Act, tiene 5 sectores de medición y se mueve entre 1 y 500 puntos, representando un modelo como el del siguiente esquema:

 

Paradigma 1. Satisfacción es lo mismo que compromiso. A mayor nivel de satisfacción en nuestros empleados, mayores niveles de compromiso de los mismos.

Pues la realidad es que no. Cuando hemos relacionado los estudios de clima (por ejemplo: Great Place to Work, Best Place to Work, etc.) con Estudios de Compromiso (GallupQ12, UWES, Harvie), la correlación es negativa (K² = – 0,51), es decir, los profesionales con mayores índices de compromiso tienen menores índices de satisfacción.

Y, por nuestra experiencia esto es normal y previsible.  Los profesionales con mayores niveles de compromiso, tienen un estilo de liderazgo (sean o no sean responsables de equipos) que presentan algunas características muy singulares:

  • Exigentes | Retadores | Cuestionadores
  • Meritocráticos
  • Ejemplares
  • Coherentes
  • Buenos comunicadores
  • Valientes, defendiendo a su equipo con objetividad y determinación
  • Innovadores
  • No defienden el statu quo | Inconformistas
  • Independientes | Dicen lo que piensan cuando lo que piensan creen que es correcto

La capacidad de generar compromiso laboral

Por tanto, este tipo de líderes, son muy poco de “quedarse en la zona de confort”, y cuestionan y exigen cumplir las promesas y tener información veraz y transparente para tomar decisiones, es decir, no suelen estar muy satisfechos. De esta forma: son incómodos al statu quo o al líder tradicional.

Podríamos concluir en que “no son los más amables”, pero son los que mueven los cambios y retos en las organizaciones y hacen que las cosas pasen.

Pero si ahora miramos los puntos que más generan satisfacción y compromiso en los percentiles setenta (P_70), también hay enormes diferencias. Y estas diferencias dibujan un perfil que demanda “seguridad” en el satisfecho y un perfil que demanda “exigencia, reto, proyecto, innovación…) en el comprometido.

Por tanto, ¿Con qué perfil necesitas y deseas construir tu empresa de futuro?

 

0 Comentarios

Dejar una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*