En otro post hablamos sobre qué es el inbound recruiting, estrategia que ayuda a que el talento aplique de forma proactiva a los puestos vacantes de una empresa. Mientras que, en el outbound recruiting, es el reclutador quien sale en busca del candidato pasivo.

¿Cuál es la ventaja principal?

Levar a cabo una estrategia de outbound recruiting ayuda a establecer una marca de empleador que atrae candidatos sobresalientes. Al publicar la oferta de trabajo en múltiples canales, aumenta el reconocimiento de la marca y la cultura de la empresa.

Fases 

Captar

Las organizaciones identifican candidatos potenciales y conecta con ellos.

Convencer

Los candidatos consideran la oferta de la empresa y responden.

Convertir

Se lleva a cabo el proceso de intercambio de información y entre el reclutador y el candidato.

Analizar

La empresa mide las reacciones y comentarios de los candidatos a la oferta.

¿La implementación es eficaz?

Todo dependerá de la necesidad que demande la organización. El inbound recruiting es una buena solución a largo plazo, ya que permite a la empresa atraer talento potencial que se identifica con los valores de la compañía y tiene el deseo de formar parte de la empresa. Este método es muy rentable y demuestra una mejor calidad de contratación. Por otro lado, el outbound recruiting es la solución perfecta a corto plazo. Se utiliza cuando la organización tiene la necesidad de contratar talento para una vacante que necesite cubrir urgentemente.

Para que un proceso de reclutamiento sea efectivo y rentable debe ser rápido, específico y confiable con perspectiva a largo plazo. Pero esto no convierte al outbound recruiting en algo innecesario. Todo lo contrario, los reclutadores lo necesitan cuando la estrategia de inbound no puede atraer talento con cualidades específicas.

¿Cuál de estas dos técnicas implementarías en tu empresa? ¿Crees que esta técnica es eficaz? ¡Nos encantaría saber tu opinión!